В статье исследуются международные подходы к формированию профессиональных компетенций сотрудников органов государственного контроля в условиях цифровизации автомобильных пунктов пропуска, развития риск-ориентированных технологий и увеличения международных транспортных потоков. Актуальность исследования обусловлена тем, что технологическая модернизация пунктов пропуска изменяет не только способы осуществления контрольных процедур, но и содержание профессиональной деятельности должностных лиц. Работа с предварительной информацией, автоматизированными системами управления рисками, биометрическими технологиями и государственными информационными ресурсами требует перехода от традиционной модели подготовки, ориентированной преимущественно на усвоение нормативных положений и выполнение отдельных операций, к непрерывному развитию профессиональных компетенций.

Статья подготовлена в рамках исследования, финансируемого Комитетом науки Министерства науки и высшего образования Республики Казахстан (грант № АР261030/0224).

Ключевые слова: пограничный контроль, таможенный контроль, автомобильные пункты пропуска, профессиональные компетенции, человеческий капитал, Всемирная таможенная организация, EU CustomsCompetencyFramework, цифровизация, управление рисками, непрерывное профессиональное развитие, транспортно-транзитный потенциал.

Введение. Современный этап развития международной торговли характеризуется ростом трансграничных перевозок, усложнением цепочек поставок и цифровизацией транспортно-логистических процессов. В этих условиях государственная граница, сохраняя функцию обеспечения национальной безопасности, одновременно становится важным элементом международной транспортной инфраструктуры, эффективность которого влияет на скорость перемещения лиц, транспортных средств, грузов и товаров, устойчивость логистических маршрутов и конкурентоспособность национальной экономики.

Особую актуальность указанные процессы приобретают для Республики Казахстан, географическое положение которой обусловливает ее важную роль в развитии евразийских транспортных коридоров, связывающих рынки Азии и Европы. Реализация Концепции развития транспортно-логистического потенциала Республики Казахстан до 2030 года, модернизация транспортной инфраструктуры и увеличение объемов международных автомобильных перевозок сопровождаются возрастанием нагрузки на автомобильные пункты пропуска (далее – АПП) [1, 2]. В этих условиях одной из ключевых задач становится обеспечение требуемого уровня пограничной и экономической безопасности при одновременном сокращении времени прохождения государственных контрольных процедур.

Необходимость решения данной задачи, в свою очередь, требует повышения эффективности функционирования АПП. Вместе с тем достичь этого исключительно путем реконструкции инфраструктуры, увеличения количества полос движения и обновления технического оснащения невозможно. Это обусловлено тем, что современный АПП представляет собой сложную организационно-техническую систему, в которой взаимодействуют государственные органы, должностные лица, информационные ресурсы, цифровые платформы и технические средства контроля.

Следовательно, его пропускная способность и качество осуществляемого контроля зависят не только от состояния инфраструктуры, но и от согласованности функционирования всех элементов данной системы.

Необходимость согласованности обусловливает востребованности роли цифровых технологий, обеспечивающих взаимосвязь отдельных процессов государственного контроля. В настоящее время их внедрение обусловлено с развитием предварительного информирования, электронного документооборота, биометрической идентификации, автоматизированной оценки рисков, межведомственного обмена данными и информационно-аналитической поддержки принятия решений.

В результате сотрудник становится не только исполнителем установленных контрольных процедур, но и участником информационно-аналитической деятельности. Наряду с проверкой документов и лиц, соблюдением установленного контроля от него требуется умение работать с данными, поступающими из различных источников, сопоставлять полученные сведения, оценивать результаты их автоматизированной обработки, интерпретировать индикаторы риска и на этой основе определять форму и объем дальнейших контрольных мероприятий.Следовательно, изменение характера служебной деятельности закономерно обусловливает изменение требований к профессиональной подготовке персонала.

В связи с этим традиционные знания законодательства и практические навыки выполнения контрольных процедур уже не в полной мере отвечают условиям цифровой среды. Их необходимо дополнять цифровыми, аналитическими, коммуникационными и управленческими компетенциями, позволяющими эффективно использовать современные информационно-аналитические инструменты. При этом постоянное обновление применяемых технологий, нормативно-правовой базы, международных стандартов и характера потенциальных угроз объективно требует непрерывного совершенствования профессиональных знаний и навыков сотрудников.

Однако изменение технологической и функциональной среды АПП не всегда сопровождается соответствующим развитием системы подготовки кадров. Вследствие этого формируется противоречие между расширяющимися возможностями цифровых и автоматизированных решений, с одной стороны, и уровнем готовности сотрудников к их эффективному применению – с другой. Несмотря на то, что современные системы способны обрабатывать значительные объемы данных, выявлять отклонения и формировать индикаторы риска, оценка полученных результатов и принятие окончательного служебного решения во многих случаях остаются за должностным лицом. Следовательно, эффективность цифровой трансформации АПП определяется не только функциональными возможностями применяемых технологий, но и соответствием профессиональных компетенций сотрудников новым условиям осуществления государственного контроля.

Выявленное несоответствие позволяет сформулировать проблему исследования, которая заключается в недостаточной методической взаимосвязи между внедрением новых цифровых функций в деятельность сотрудников государственного контроля в АПП и соответствующим обновлением системы их профессиональной подготовки.

В этой связи особое значение приобретает изучение международных подходов к формированию профессиональных компетенций сотрудников органов государственного контроля. В документах Всемирной таможенной организации (WCO), Европейского союза и положениях Пересмотренной Киотской конвенции закреплены такие инструменты, как компетентностное профилирование, распределение компетенций в соответствии с должностными ролями, непрерывное профессиональное обучение, применение риск-ориентированных подходов и оценка уровня сформированности профессиональных компетенций [3-6]. Вместе с тем большинство указанных механизмов разработано преимущественно применительно к сфере таможенного контроля, что обусловливает необходимость оценки возможностей их адаптации к деятельности других государственных контрольных органов, в частности органов пограничного контроля в АПП.

Исходя из этого, цель исследования заключается в выявлении и систематизации международных подходов к формированию профессиональных компетенций сотрудников органов государственного контроля и разработке на их основе предложений по совершенствованию подготовки сотрудников пограничного контроля к выполнению служебных функций в условиях цифровизации АПП Республики Казахстан.

Методология исследования. Методологическую основу исследования составил комплекс взаимодополняющих подходов. Системный подход позволил рассмотреть профессиональную подготовку как элемент функционирования автомобильного пункта пропуска, связанный с технологией контроля, информационным обеспечением, управлением рисками и межведомственным взаимодействием. Институциональный подход использован для определения роли международных организаций и компетентностных рамок в модернизации государственных контрольных органов. Сравнительный подход обеспечил сопоставление международных подходов.

Основная часть. В международной практике наиболее последовательные подходы к развитию профессиональной подготовки сотрудников государственных контрольных органов сформированы Всемирной таможенной организацией (WCO) и Европейским союзом. В FrameworkofPrinciplesandPracticesonCustomsProfessionalism человеческий капитал рассматривается как стратегический ресурс институционального развития, что предполагает переход от подготовки, ориентированной преимущественно на передачу знаний, к системному управлению профессиональными компетенциями сотрудников [3]. Данный подход конкретизирован в EU CustomsCompetencyFramework, устанавливающем взаимосвязь компетенций с конкретными служебными ролями, профессиональным обучением, оценкой деятельности, карьерным развитием и кадровым планированием [5]. В свою очередь, документы WCO по LearningandDevelopmentActivities закрепляют принцип непрерывного профессионального развития [4], тогда как Пересмотренная Киотская конвенция определяет институциональные требования к применению информационных технологий, систем управления рисками, упрощению процедур и координации деятельности государственных органов [7].

Вместе с тем указанные международные механизмы разработаны преимущественно применительно к деятельности таможенных органов. Поэтому их использование в системе пограничного контроля требует не прямого заимствования, а адаптации универсальных положений к функциональной специфике автомобильных пунктов пропуска. Для этого необходимо установить, каким образом цифровизация и риск-ориентированный контроль изменяют содержание профессиональной деятельности сотрудников и, соответственно, требования к их компетенциям.

В этой связи международные подходы к формированию и развитию профессиональных компетенций применительно к условиям пограничного контроля целесообразно рассмотреть по четырем взаимосвязанным направлениям:

- развитие человеческого капитала;

- применение компетентностного подхода и его связь со служебными функциями;

- формирование цифровых компетенций и компетенций в области управления рисками;

- обеспечение непрерывного профессионального развития.

1. Развитие человеческого капитала в условиях цифровой трансформации государственного контроля.

Исходным направлением анализа является определение роли человеческого капитала в цифровой трансформации государственного контроля. Это обусловлено тем, что модернизация АПП не ограничивается обновлением инфраструктуры и внедрением информационных систем. Практическая результативность технологических преобразований непосредственно зависит от готовности персонала использовать новые технологические возможности в служебной деятельности.

Повышение роли персонала, в свою очередь, связано с усложнением содержания выполняемых функций. Современному сотруднику необходимо работать с автоматизированными системами, обрабатывать предварительно поступающую информацию, оценивать результаты автоматизированного анализа и принимать решения в условиях высокой динамики транспортных потоков. Следовательно, профессиональная готовность определяется уже не только объемом специальных знаний, но и способностью применять их в изменяющейся информационной и оперативной среде.

Именно изменение характера служебной деятельности обусловливает необходимость пересмотра подходов к подготовке персонала. В международной практике обучение, оценка и профессиональное развитие рассматриваются как взаимосвязанные элементы системы управления человеческими ресурсами [3, 6]. Применительно к АПП это предполагает формирование способности не только использовать цифровые технологии, но и интерпретировать полученные данные и учитывать результаты автоматизированного анализа при принятии служебных решений.

Витоге, применение цифровых инструментов способствует в повышении качество контрольных процедур проводимых органами государственного контроля вАПП.

2. Компетентностный подход и взаимосвязь компетенций со служебными обязанностями.

Имеющиеся взаимосвязь между цифровой эффективности и профессиональной готовности сотрудников предполагает обосновать точную потребность требовании к обслуживающим персоналам.

В международной деятельности данный вопрос находит решения в применении компетентностного подхода, которая представлена в документах WCO и Европейского союза.

В FrameworkofPrinciplesandPracticesonCustomsProfessionalismвидеться как система управления обслуживающим персоналом, который интегрирует в себя профильные должности, их обучения, развитие и оценку [3].

В условиях цифровизации данный подход приобретает особое значение, поскольку внедрение информационных систем изменяет не только технологию контроля, но и содержание деятельности сотрудника. Работа с предварительными сведениями, информационными системами, результатами оценки рисков и межведомственными данными требует соответствующего изменения профессиональных компетенций. Следовательно, изменение служебных функций обусловливает изменение требуемых компетенций, а следовательно, и содержания профессиональной подготовки.

Данный принцип получил дальнейшее развитие в EU CustomsCompetencyFramework, где компетенции соотносятся с конкретными профессиональными ролями и уровнями их освоения [5]. Механизм RoleMapping позволяет сопоставлять требования должности с фактической подготовленностью сотрудника и определять направления его дальнейшего профессионального развития.

Применительно к АПП такой подход позволяет учитывать различия в содержании и сложности выполняемых функций. Поэтому базовая профессиональная подготовка должна дополняться цифровыми, аналитическими, техническими и коммуникационными модулями в зависимости от служебной роли сотрудника.

Следовательно, компетентностные модели WCO и Европейского союза позволяют перевести общие требования к развитию человеческого капитала в конкретные требования к профессиональной подготовке. Вместе с тем содержание этих требований непосредственно зависит от изменений служебной деятельности, обусловленных цифровизацией и внедрением риск-ориентированного контроля.

3. Формирование цифровых компетенций и компетенций в области управления рисками.

Если компетентностные модели WCO и Европейского союза определяют механизм формирования профессиональных требований, то положения Пересмотренной Киотской конвенции позволяют конкретизировать содержание новых компетенций, обусловленных цифровизацией и внедрением риск-ориентированного контроля [7].

Применение информационных технологий предполагает работу с электронными документами и предварительными сведениями, сопоставление данных из различных источников и интерпретацию результатов автоматизированной обработки. Вследствие этого цифровые навыки становятся не элементом общей компьютерной грамотности, а составной частью профессиональной деятельности сотрудника.

Одновременно переход к риск-ориентированному контролю требует понимания индикаторов риска, оценки достоверности информации и выбора контрольных действий, соответствующих выявленной угрозе [7, 8]. Следовательно, наряду с цифровыми компетенциями возрастает значение аналитического мышления и способности принимать обоснованные решения в условиях неполной или противоречивой информации.

4. Непрерывное профессиональное развитие и актуализация компетенций.

Потребность такого обновления получила развитие в документах WCO по LearningandDevelopmentActivities, в котором профессиональное обучение рассматривается как бесперебойный элемент институционального развития [4].

При этом развитие предполагает не только периодическое повышение квалификации, но и полный цикл по выявлению потребностей в обучении, разработку необходимых программ, организацию подготовки и оценку ее результатов. Критерием эффективности становится умение сотрудника применять сформированные компетенции при выполнении служебных функций.

Следовательно, внедрение новых информационных систем или изменение должностных функций должно сопровождаться актуализацией компетентностных профилей и образовательных модулей. Электронное обучение и ситуационные задания позволяют оперативно обновлять знания [9, 10], однако развитие навыков оценки рисков, принятия решений и межведомственного взаимодействия требует практической отработки.

Применительно к АПП это означает необходимость систематического обновления подготовки по мере внедрения предварительного информирования, биометрической идентификации, автоматизированного анализа рисков и межведомственного обмена данными. Тем самым непрерывное профессиональное развитие становится механизмом поддержания соответствия компетенций сотрудников изменяющимся условиям цифрового государственного контроля.

Проведенный анализ показывает, что рассмотренные международные документы имеют различное функциональное назначение, однако в совокупности формируют взаимодополняющую систему требований к развитию человеческого капитала, формированию профессиональных компетенций и их непрерывному обновлению. FrameworkofPrinciplesandPracticesonCustomsProfessionalism и EU CustomsCompetencyFramework определяют механизмы управления компетенциями, LearningandDevelopmentActivities раскрывает организацию их непрерывного развития, а Пересмотренная Киотская конвенция устанавливает процедурные принципы, из которых вытекают требования к современным служебным функциям. Для выявления общих и отличительных характеристик рассмотренных подходов результаты анализа систематизированы в таблице 1.

Таблица 1 – Сравнительная характеристика международных подходов к формированию и развитию профессиональных компетенций сотрудников органов государственного контроля

Примечание – «+» означает непосредственное отражение соответствующего направления в документе; «±» – его косвенное или частичное отражение; «–» – отсутствие специального закрепления.

Результаты сопоставления позволяют выявить несколько взаимосвязанных закономерностей. Ключевым является, человеческий капитал,который выступает необходимым условием результативности технологических преобразований, который обусловливает переход от оценки объема приобретенных знаний к оценке способности сотрудника выполнять конкретные служебные функции.

Цифровизация усиливает требования к работе с данными и автоматизированными системами, тогда как применение риск-ориентированного контроля повышает значение аналитического мышления и обоснованности принимаемых решений.

Распределение обозначенных операций изменяет содержание профессиональной деятельности сотрудника. Сокращение ручной обработки документов повышает значение анализа цифрового профиля объекта контроля, оценки полноты и достоверности сведений, интерпретации индикаторов риска и результатов автоматизированной обработки. При этом выбор формы и объема контроля требует учета как автоматизированной оценки, так и фактической обстановки.

Тем самым цифровизация не снижает роль сотрудника, а смещает акцент его деятельности с выполнения рутинных операций на информационно-аналитические, оценочные и координационные задачи.

Выявленная трансформация служебной деятельности сотрудников АПП требует соответствующего пересмотра структуры их профессиональной подготовленности. С учетом характера задач, выполняемых в цифровой среде, предлагается выделить шесть основных групп компетенций:

профессионально-правовые – способность применять нормы законодательства и регламентированные процедуры с учетом конкретной оперативно-служебной ситуации;

цифровые – владение информационными системами и электронными ресурсами, использование предварительных данных, биометрических средств и государственных баз данных в процессе контроля;

аналитические– способность сопоставлять сведения из различных источников, выявлять несоответствия, оценивать индикаторы риска и формировать обоснованное служебное решение;

коммуникационно-межведомственные– навыки организации информационного обмена и согласованного взаимодействия между государственными органами, участвующими в контрольных процедурах;

управленческие– способность оценивать складывающуюся обстановку, определять приоритетность контрольных мероприятий и рационально распределять имеющиеся ресурсы с учетом интенсивности транспортного потока и уровня риска;

инновационные – готовность осваивать новые технологические решения, участвовать в их практической апробации и разрабатывать предложения по совершенствованию организации государственного контроля.

При этом результаты автоматизированной обработки следует рассматривать как инструмент информационно-аналитической поддержки, а не как безусловную замену профессионального решения должностного лица. Поэтому состав и уровень компетенций должны определяться характером выполняемых служебных функций и степенью ответственности сотрудника.

На этой основе профессиональную подготовку целесообразно выстраивать по последовательной модели:

Рисунок 1. Последовательная модель профессиональной подготовки

 Выводы. Проведенный анализ позволил установить взаимосвязь между трансформацией служебных функций сотрудников АПП и изменением требований к их профессиональным компетенциям. На этой основе выделены шесть групп компетенций и обоснована целесообразность перехода от преимущественно унифицированной подготовки к функционально-компетентностной модели, предусматривающей дифференциацию содержания обучения в зависимости от служебной роли, применяемых цифровых технологий и характера принимаемых решений. Применительно к пограничному контролю Республики Казахстан данный подход может служить методической основой для разработки компетентностных профилей сотрудников АПП и актуализации соответствующих образовательных программ.